La inclusión laboral de personas con discapacidad dejó de ser solo una buena práctica empresarial para convertirse en una obligación legal para muchas empresas en Colombia. Al entrar en vigencia la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral), los empleadores que sobrepasen cierto número de trabajadores deberán garantizar una cuota mínima de contratación de personas con discapacidad, fomentando así la igualdad de oportunidades y el acceso al empleo formal.
En nuestro artículo a continuación, explicamos de forma sencilla en qué consiste esta disposición, a quién aplica y cuáles son los principales aspectos que deben tener en cuenta tanto empleadores como trabajadores.
¿Qué cambió con la reforma laboral?
La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, incorporando como obligación especial del empleador la contratación de personas con discapacidad cuando la empresa tenga más de 100 trabajadores.
La norma señala una cuota mínima de inclusión laboral cuyo fin es eliminar barreras de acceso al empleo e incentivar ambientes de trabajo más diversos e incluyentes.
¿Qué empresas están obligadas?
- Empresas que tengan entre 100 y 500 trabajadores: deberán vincular dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores.
- Empresas con más de 500 trabajadores: deberán contratar una persona adicional por cada 100 trabajadores o fracción superior a 50.
¿Desde cuándo es exigible la inclusión laboral de personas con discapacidad?
Aunque la reforma laboral fue promulgada en 2025, esta obligación no entró en vigencia en forma inmediata, sino que la norma señaló un período de transición para que las empresas contarán con el tiempo suficiente para adecuar sus procesos e implementar la nueva medida. En consecuencia, la obligación de cumplir con la inclusión laboral de personas con discapacidad comenzó a regir a partir de junio de 2026.
¿Quién puede ser contabilizado dentro de la cuota de inclusión laboral de personas con discapacidad?
No basta con que una persona presente una limitación física, sensorial, intelectual o psicosocial pues, para el cumplimiento de esta disposición, la persona debe acreditar oficialmente su condición con el certificado de discapacidad expedido por el Ministerio de Salud y Protección Social.
¿La inclusión laboral de personas con discapacidad va más allá de contratar?
La finalidad de la norma no consiste únicamente en cumplir una cuota, sino que las empresas también deben velar porque haya una real inclusión laboral a través de la implementación de ajustes razonables tales como las modificaciones o adaptaciones esenciales para que la persona pueda ejecutar sus funciones en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
¿Cuáles pueden ser estos ajustes?
- Adaptaciones del puesto de trabajo.
- Adecuaciones físicas o de accesibilidad.
- Flexibilidad en algunos procesos laborales cuando se requiera.
- Herramientas tecnológicas de apoyo.
- Eliminación de barreras que dificulten el desempeño de las funciones.
¿Ante quién deben informar las empresas obligadas sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad?
Las empresas obligadas deberán informar al Ministerio del Trabajo sobre la contratación de las personas con discapacidad dentro del plazo determinado por la ley.
¿Qué ocurre si la empresa incumple el deber de informar?
Incumplir esta obligación puede dar lugar a investigaciones administrativas por parte del Ministerio del Trabajo y a la imposición de las sanciones previstas en la legislación laboral, por lo cual es recomendable que las empresas revisen con anticipación:
- El número total de trabajadores vinculados.
- Si están obligadas a cumplir la cuota.
- Los procesos internos de selección.
- Las condiciones de accesibilidad e inclusión.
- Los procedimientos para realizar el reporte correspondiente.
¿La inclusión laboral de personas con discapacidad es una oportunidad para construir empresas más inclusivas?
Sí, esta inclusión representa nuevos retos administrativos y operativos, también constituye una oportunidad para fortalecer la diversidad dentro de los equipos de trabajo, favorecer la innovación, mejorar el clima organizacional, enriquecer la toma de decisiones gracias a la diversidad de experiencias y perspectivas y promover la igualdad, la dignidad y el respeto por los derechos de todas las personas.
Para terminar, la obligación de contratar personas con discapacidad representa uno de los cambios más importantes introducidos por la reforma laboral de 2025. Más que cumplir un porcentaje de contratación, las empresas deben garantizar procesos de inclusión reales, con igualdad de oportunidades y ajustes razonables que permitan a estas personas desarrollar plenamente sus capacidades.
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