Con la Ley 2466 de 2025, nueva reforma laboral del actual Gobierno, se introdujeron varios cambios importantes con el fin de mejorar la vida de los trabajadores del país y en lo relacionado con algunos procedimientos que las empresas deben cumplir con sus empleados como, por ej., el trámite para despedir a un trabajador con justa causa.
¿Cuáles son los principios fundamentales a tener en cuenta para despedir a un trabajador?
La reforma laboral determina que para despedir a un trabajador debe haber un proceso disciplinario claro y respetuoso de los derechos del empleado con los siguientes principios:
- Presunción de inocencia: Todo empleado se considera inocente mientras no se demuestre lo contrario, por lo cual debe haber una revisión objetiva de lo sucedido y escuchar al trabajador antes de tomar cualquier decisión.
- Principio de “in dubio pro disciplinario”: De haber duda sobre lo sucedido o sobre la culpabilidad del trabajador, el empleador no debe sancionarlo, sino exonerarlo de la sanción.
- Imparcialidad del empleador: Las decisiones del empleador deben fundamentarse en un análisis imparcial de las pruebas, sin beneficiar al trabajador y basadas en la ley.
- Prohibición de sancionar dos veces por el mismo hecho (non bis in ídem): No se puede condenar a un empleado dos veces por el mismo hecho.
¿Cuál es el trámite para despedir a un trabajador según la reforma laboral?
- Notificación y diálogo: Es un proceso que conlleva que, antes de despedir al empleado, el empleador debe notificar por escrito su deseo de finalizar el contrato laboral, señalando claramente los motivos para ello; es una comunicación que la ley establece que sea el comienzo de una etapa de diálogo, de mínimo 10 días hábiles, en la cual el trabajador pueda ser escuchado y, si es necesario, presentar sus descargos;, pretendiendo que ambas partes lleguen a un acuerdo o a demostrar los hechos antes de que se oficialice el despido.
- Los empleadores deben ofrecer alternativas al despido: En caso que en la etapa de diálogo no se llegue a una solución conveniente, las empresas deben ofrecer opciones para no realizar el despido como puede ser la reubicación del empleado en otra área o puesto de trabajo dentro de la misma empresa, si cuenta con las habilidades y experiencia para ello, aunque no es obligatorio que acepte, pero el empleador sí tiene la obligación de ofrecerle esto para demostrar su buena fe.
- Pasos adicionales para despedir a un trabajador en condición especial de protección: Si el empleado que se quiere despedir es una mujer embarazada, persona con discapacidad o en proceso de incapacidad médica, la reforma exige pasos adicionales y más rigurosos como lo es la autorización previa del Ministerio de Trabajo, para lo cual el empleador debe demostrar con pruebas irrefutables que terminar el contrato de trabajo es la única alternativa con ese trabajador.
La reforma laboral determinó que el pago de la indemnización no basta para respaldar la terminación del contrato laboral, sino que, como ya vimos, se debe comprobar que se han agotado todas las instancias anteriores al proceso de diálogo, mediación y, en ciertos casos, la reubicación del trabajador antes de tomar la decisión de su despido.
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