Trabajadores de Especial Protección en un Contrato de Obra o Labor

Contrato de obra o labor y los trabajadores de especial protección.

Se debe identificar a un trabajador de especial protección, estos son: mujeres embarazadas, personas con limitación física, sensorial o psíquica, ahora bien, estas personas tendrán resguardo en una figura jurídica denominada estabilidad laboral reforzada, la cual consiste en proteger a los trabajadores con ciertas limitaciones previstas en la ley y que los colocan en debilidad manifiesta frente al empleador, es decir, no pueden ser laboralmente discriminados por una condición física o de salud, impidiendo que su empleador pueda despedirlos sin una causa justa y objetiva.

Aun cuando exista una causa justa y objetiva, el empleador no puede despedir a un trabajador de especial protección sin antes tener una autorización del ministerio del trabajo, por lo tanto, éste debe asistir a dicho organismo y plantear los motivos por los cuales desea ejecutar el despido y será la instancia laboral quien determinara si procede o no, pero si no se sigue el procedimiento de ley el despido se tornara ilegal y por consiguiente se debe indemnizar al trabajador con su posterior reintegro a la labor que venía desempeñando.

Cabe acotar, aunque el procedimiento normal es recurrir a un procedimiento laboral ordinario, según un extracto de la Corte constitucional en sentencia T-661 del 2006 se señala lo siguiente: “…en los casos de personas protegidas por la estabilidad laboral reforzada no existe dentro de los procesos ordinarios un mecanismo preferente y sumario para que opere el restablecimiento de sus derechos como trabajadores. Por lo tanto, la jurisprudencia constitucional considera que la acción de tutela es procedente para ordenar el reintegro al trabajo (…) de los trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, despedidos sin autorización de la oficina del trabajo así mediare una indemnización.”

Por ende, el trabajador debe solicitar una acción de tutela para lograr conseguir el reintegro a su trabajo, sin embargo, el trabajador con estabilidad laboral reforzada que sea despedido con la autorización respectiva, aún puede dirigirse a la justicia laboral para reclamar los derechos que crea se le han vulnerado.

Aplicando la información arriba expresada al plano de los contratos obra o labor, tenemos dos opiniones diferentes, haciendo mención de ellas mediante extractos de sentencias:

1. Corte Constitucional, sentencia T-226/12: “…la estabilidad laboral reforzada ha sido un tema de relevancia constitucional y su fin es asegurar que el trabajador en situación de debilidad manifiesta no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo poniendo en riesgo su propio sustento y el de su familia, por ello el término pactado para la duración de la labor contratada pierde toda su importancia cuando es utilizado como causa legítima por el empleador para ocultar su posición dominante y arbitraria en la relación laboral ejerciendo actos discriminatorios contra personas particularmente vulnerables y en condiciones de debilidad manifiesta. Tal deber constitucional limita o restringe la autonomía empresarial y privada imponiendo, cargas solidarias de garantizar la permanencia no indefinida pero si acorde con la situación de debilidad sufrida por el trabajador.”
2. Corte Constitucional, sentencia 69399 (SL3520 -2 018) de 2018: “De acuerdo con las anteriores consideraciones, es dable señalar en relación con los contratos por duración de la obra o labor contratada, que el cumplimiento de su objeto es una razón objetiva de terminación del vínculo laboral. En efecto, la culminación de la obra o la ejecución de las tareas o labores acordadas agotan el objeto del contrato, de tal manera que desde este momento, la materia de trabajo deja de subsistir y, por consiguiente, mal podría predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo inexistente.”

La primera sentencia defiende la prohibición de despedir al trabajador aun cuando haya culminado la obra o labor para la cual fue contratado, en cambio la segunda sentencia (de más reciente data), sostiene que si el contrato se termina y la empresa no tiene otro contrato, materialmente es imposible reubicar al trabajador, pues el objeto del contrato ha desaparecido, por consiguiente se puede dar por terminada la relación laboral, no obstante la incapacidad manifiesta.